使用简单、积极的教练方法（注意：解决方案为重点的教练和焦点解决法是一个意思）

想象一下，你的团队成员之一Evie很难赶上最后期限。这影响了她的工作和声誉，她需要一个快速、可操作的解决方案来解决这个问题。

因此，您安排了与她一起的辅导课程，并且您决定几乎只专注于解决方案。你让她解释一下，如果她能赶上所有截止日期，她会有什么感觉，当她谈论她会经历的自豪感时，她的脸亮了起来。

一起，你们想出一个实用的方法来帮助她做到这一点。您确定了需要发生的事情，并概述了Evie将如何改变她的行为以实现她的目标。会议持续不到一个小时，在三周内，Evie将按时交付她的作品。

您刚刚使用了“以解决方案为重点的辅导”，这种方法鼓励您探索解决方案，而不是问题。在本文中，我们将了解如何与团队成员一起使用它。

什么是焦点解决教练？

根据《教练完整手册》，以解决方案为重点的教练方法“主要强调帮助客户定义预期的未来状态，并在思维和行动中构建一条路径，帮助客户实现这种状态。”

简而言之，它要求教练思考他们想实现的目标，然后帮助他们计划如何实现目标。

它源于“简短治疗”，这是一种由Steve Shazer和Insoo Kim Berg于20世纪50年代首次开发的咨询方法，今天很普遍使用。

治疗师意识到，客户越经常谈论他们的问题及其背后的原因，这些问题就越根深蒂固。为了防止这种情况，治疗师开始将注意力从问题转移到寻找和实施解决方案上。

优势和挑战

以解决方案为重点的辅导的最大优势之一是，它采取了积极的变革方法。这种辅导风格假设你正在辅导的人在心理上是健康的，并且他们有能力解决问题。这种信念可以赋予人们权力，也可以鼓励他们变得自信  ，自力更生，对自己控制生活的能力持积极态度。

以解决方案为重点的辅导的支持者认为，其他辅导方法可能会让客户或学习者感到消极或无力地克服他们的问题。相比之下，以解决方案为重点的辅导要求立即从“为什么”转变为“如何”。

任何人都可以使用以解决方案为重点的辅导，这适用于各种辅导情况。然而，这种方法对新教练最有用，因为你不必是专家才能使用它，而且往往没有必要进行深入分析。在这里，教练扮演一个好奇的导游，而不是一个提供建议的“智者”。

当您的员工因他人的行为而遇到问题时，以解决方案为中心的辅导可能会降低效果。这使解决方案和问题的解决方法脱离了他们的控制。对于那些想要探索更深层次的问题或确定行为根源的人来说，它也不太有效。

笔记：

以解决方案为重点的辅导与 GROW 模型相似  –它们都是专注于解决方案的有用方法。一个关键的区别是，GROW模型明确地探索了问题（“当前现实”），它没有审查被辅导者的进度，然后调整他或她的方法的正式步骤。
使用以解决方案为中心的辅导方法

请按照以下步骤，与团队成员一起运用以解决方案为重点的辅导方法。

第1步：确定目标或解决方案

你的第一步是确定一个目标  和你的教练。

要做到这一点，请使用一种名为“奇迹问题”的方法来帮助他或她口头表达他们想要的结果。

问你的教练以下问题：“想象一下，你今晚上床睡觉了，当你醒来时，问题不知何故神奇地消失了，解决方案已经存在，但你不知道解决方案是如何到来的。告诉您解决方案存在时，您首先会注意到什么？”你也可以问：“还有谁会注意到这个奇迹发生了？那些人会有什么线索？”

示例：
想象一下，你的教练布莱恩说：“我认为我的人不喜欢我，他们根本不和我交流。”

您以解决方案为重点的辅导目标不是找出团队不喜欢布莱恩的根本原因。相反，专注于Brian如何与他的员工建立更好的关系。因此，布莱恩“奇迹问题”的答案是：“我的团队成员喜欢并信任我，我们有效地沟通。”这成为辅导课程的目标。

第2步：制定行动计划

确定目标后，与辅导员一起制定行动计划。

请他们准确描述解决方案的外观。然后，帮助他们确定他们需要解决的问题，使这个解决方案成为现实。

思考以下问题：

此人有哪些资源或技能？
他们如何才能最好地利用自己的优势来做需要做的事情？
他们需要克服哪些弱点？
他们需要额外的培训吗？
他们需要开始做什么？
他们需要停止做什么？
将您的答案汇总到行动计划中  。

示例：
你让布莱恩描述一下，如果他与团队关系良好，他会经历什么。他说：“当我走进门时，我的团队成员会微笑。每个人都会觉得有问题来找我很舒服，我们不会在会议上争论太多。”

根据布莱恩自己的定义，如果以下情况属实，他的问题将得到成功解决：

他的团队成员喜欢他。
他们觉得和他谈论他们的问题很舒服。
他具有良好的解决冲突技能，因此可以在会议上停止争论。
你和布莱恩现在清楚地知道解决方案是什么样子的，你可以想出一份行动清单，让它成为现实。以下是布莱恩建议的一些行动：

安排一天外出  ，这样他就可以与他的团队建立联系。
通过分享更多个人信息，与团队建立信任  定期。
加强解决冲突的技能  ，这样布莱恩就可以缓解会议期间的紧张局势。

第3步：采取行动并监控进度

现在是时候让学员根据您在第 2 步中提出的建议采取行动了。在结束辅导课程之前，请同意如何同时监控进度。什么指标  你会用来衡量每个行动的成败吗？

示例：

Brian提出了一份指标列表，他将用它来衡量他的行动计划是否成功。他决定做以下事情：

请他的团队成员在休息日给他反馈。他将利用他们的建议使下一次活动更成功。
记日记  思考他如何处理与人有关的情况，并跟踪他的团队成员带着问题来找他的频率。
了解如何处理冲突  ，并练习角色扮演  。
你和布莱恩同意在两周后见面，讨论什么有效，以及他需要以不同的方式做什么。

第4步：更改不起作用的东西

如果您确定的行动步骤没有有效，您需要考虑哪些有效，哪些无效，并调整您的行动计划，以便您可以继续前进。

示例：

在你与布莱恩的下一次会面中，他告诉你，球队的客场日取得了巨大的成功。他的团队玩得很开心，现在他们觉得和他谈论他们的工作更舒服了。

自从他完成关于解决冲突的培训课程以来，他学会了在团队会议期间化解论点所需的技能。因此，冲突是健康和富有成效的，它们不再损害团队士气。

Brian的每日日记显示，尽管关系更好，但他的团队仍然不愿意来他的办公室谈论问题。他决定通过四处走动来尝试管理  在办公桌前与团队成员保持联系。

要点

以解决方案为重点的辅导起源于20世纪50年代的家庭治疗。在其中，重点不是分析问题的“原因”。相反，你努力寻找和实施解决方案。

请按照以下四个步骤与团队成员或受辅导者一起进行以解决方案为重点的辅导：

1.确定目标或解决方案。
2.制定行动计划以实现这一目标。
3.采取行动并监控进度。
4。改变不起作用的东西。

以解决方案为重点的辅导通常有效，因为它是积极的和以行动为导向的。然而，不要与想要更深入地探索问题的人一起使用它。