您认为是什么促使您的员工每天早上来上班？

您是否相信他们会从工作中获得极大的满足感，并以尽最大努力做好工作为荣？还是您认为他们将其视为负担，只是为了钱而工作？

这些关于你的团队成员的假设会对你如何管理他们产生重大影响。

什么是 X 理论和 Y 理论？

在 1960 年代，社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈 (Douglas McGregor) 提出了两种截然不同的理论，解释了管理者对员工激励因素的信念如何影响他们的管理风格。他给这些理论贴上了 X 理论和 Y 理论的标签。即使在今天，这些理论仍然很重要。

是什么激励您的员工？

麦格雷戈 (McGregor) 在他的著作《企业的人性化》中首次解释了 X 理论和 Y 理论，它们指的是两种管理方式——专制（X 理论）和参与式（Y 理论）。[1]

如果您认为您的团队成员不喜欢他们的工作并且缺乏动力，那么根据 McGregor 的说法，您很可能会采用独裁的管理方式。这种方法非常“亲力亲为”，通常涉及对人们的工作进行微观管理，以确保正确完成工作。McGregor 将此称为 X 理论。

另一方面，如果您相信您的员工为他们的工作感到自豪并将其视为挑战，那么您将更有可能采用参与式管理风格。使用这种方法的管理者相信他们的员工能够掌控自己的工作，并靠自己有效地完成工作。McGregor 将其称为 Y 理论。

您采用的方法将对您激励团队成员的能力产生重大影响。因此，重要的是要了解您对激励他们的因素的看法如何影响您的管理风格。

我们现在将更深入地研究这两种不同的理论，并发现它们如何以及何时可以在工作场所发挥作用。

X理论

X理论的管理者倾向于对他们的员工持悲观态度，并认为他们天生没有动力并且不喜欢工作。

在这样管理的组织中，工作可能是重复性的，人们通常会受到“胡萝卜加大棒”方法的激励。绩效考核和薪酬通常基于有形结果，如销售数字或产品产量，用于控制和“密切关注”员工。

这种管理方式假设员工：

• 不喜欢他们的工作。

• 逃避责任，需要不断的指导。

• 必须受到控制、强迫和威胁才能交付工作。

• 每一步都需要有人监督。

• 没有工作动力或野心，因此需要被奖励所诱惑才能实现目标。

根据 McGregor 的说法，采用 X 理论方法的组织往往有多个层次的经理和主管来监督和指导员工。权力很少被下放，控制仍然牢牢集中。

尽管近来 X 理论管理在很大程度上已经过时，但大型组织可能会发现采用它是不可避免的，因为他们雇用的人数众多，而且他们必须满足紧迫的最后期限。

Y理论

Y理论经理对他们的员工持乐观态度，他们采用分散的、参与式的管理方式。这鼓励了管理者与其团队成员之间更加协作、基于信任的关系。

人们有更大的责任，管理者鼓励他们发展自己的技能并提出改进建议。评估是定期的，但与 X 理论组织不同的是，它们被用来鼓励开放的沟通，而不是控制员工。

Y 理论组织还经常为员工提供晋升机会。

这种管理方式假设员工是：

• 乐于主动工作。

• 更多地参与决策。

• 自我激励完成任务。

• 享受对他们的工作的所有权。

• 寻求并承担责任，几乎不需要指导。

• 将工作视为充实和具有挑战性的。

• 创造性地和富有想象力地解决问题。

Y理论在组织中越来越流行。这反映了工人越来越渴望从事更有意义的职业，这些职业不仅能为他们提供金钱。

McGregor 还认为它优于 X 理论，他说，X 理论将工人减少为“机器中的齿轮”，从长远来看可能会降低人们的积极性。

何时使用 X理论和 Y理论

大多数经理可能会混合使用 X 理论和 Y 理论。但是，您可能会发现您自然而然地偏爱其中一个。例如，您可能倾向于微观管理，或者相反，您可能更喜欢采取不干涉的方式。

尽管两种管理方式都可以激励人们，但每种方式的成功在很大程度上取决于您团队的需求和愿望以及您的组织目标。

对于可能需要大量指导的新手，或者在危机等需要您控制的情况下，您可以使用 X 理论管理风格。

但是在管理专家团队时你不会使用它，他们习惯于主动工作，几乎不需要指导。如果你这样做了，它可能会产生消极影响，甚至可能会破坏你们的关系。

环境也会影响您的管理风格。例如，X 理论通常在大型组织或工作可能重复且目标驱动的团队中更为普遍。

在这些情况下，人们不太可能在工作中找到回报或成就感，因此“胡萝卜加大棒”的方法往往比 Y 理论方法更能成功地激励他们。

相比之下，Y 理论往往受到结构更扁平的组织的青睐，在这些组织中，较低级别的人员参与决策并承担一定责任。

提示：

如果您觉得另一种方法可以更好地激励您的团队，您可以探索其他管理模型，例如Herzberg 的激励卫生理论、McClelland 的人类激励理论、Sirota 的三因素理论以及Amabile 和 Kramer 的进步理论。我们关于变革型领导力的文章还可以为您提供有关如何激励和激励您的员工的提示。

X理论和Y理论的缺点

然而，这两种理论都有其挑战。例如，如果你的方法过于严格，X 理论的限制性可能会导致人们失去动力和不合作。这可能会导致员工流失率高，从长远来看可能会损害您的声誉。

相反，如果您采用给人们太多自由的 Y 理论方法，可能会让他们偏离主要目标或失去焦点。缺乏积极性的人也可以通过逃避工作来利用这种更轻松的工作环境。

如果发生这种情况，您可能需要收回一些控制权，以确保每个人都能实现他们的团队和组织目标。

警告

您的假设以及您如何评估员工的需求和愿望可能是对您的管理风格影响最大的因素。但是，重要的是您要挑战自己的假设并定期审查团队成员的个人要求。这将使您能够适当地调整您的方法。

关键点

X理论和Y理论的概念是由社会心理学家道格拉斯麦格雷戈提出的。它描述了管理者对员工做出的两组截然不同的假设：

X理论——人们不喜欢工作，没有野心，不愿承担责任。具有这种假设的管理者使用严格的“胡萝卜加大棒”方法来激励他们的员工，这种方法奖励良好的表现并惩罚糟糕的表现。

Y理论——人们有上进心，喜欢工作的挑战。具有这种假设的管理者与员工的协作关系更为密切，并通过允许员工主动工作、赋予他们责任并赋予他们决策权来激励他们。

尽管您对员工激励因素的假设可能会对您采用这两种方法中的哪一种产生最大影响，但您的选择也可能受到其他几个因素的影响。这些包括您的组织结构（分层或扁平化）、您的员工从事的工作类型（重复性或挑战性）以及他们的技能水平（业余或经验丰富）。