您在最新的系统和流程上投入了时间和金钱，您培训了每个人，并且让他们的生活变得更轻松（或者您认为如此）。然而，人们仍然坚持他们的旧方式。您期望的业务改进在哪里？干扰何时消退？

事实上，组织不仅仅因为新的系统、流程或结构而发生变化。他们改变是因为组织内的人也在适应和改变。只有当人们做出自己的个人转变时，组织才能真正收获变革的好处。

作为需要在您的组织内做出改变的人，面临的挑战是帮助和支持人们度过这些个人转变，这有时会造成极大的创伤，并涉及权力和声望的丧失……甚至就业。

您越容易为人们开启这一旅程，您的组织就会越早受益，您就越有可能获得成功。然而，如果你弄错了，你可能会走向项目和职业生涯的失败。

变革曲线是一种流行且强大的模型，用于了解个人转变和组织变革的阶段。它可以帮助您预测人们将如何应对变化，这样您就可以帮助他们进行自己的个人转变，并确保他们获得所需的所有指导和支持。

在这里，我们首先看看变化曲线背后的理论。然后，我们将研究如何使用它来加速变革，并提高其成功的机会。

注一：
变革曲线广泛应用于业务和变革管理，并且有许多变体和改编。它通常被归因于精神病学家伊丽莎白·库伯勒-罗斯 (Elisabeth Kubler-Ross)，这是她在悲伤和丧亲之痛中进行的个人过渡研究的结果。

笔记2：
在这里，我们描述的是重大变化，这对经历它的人来说可能是真正的创伤。如果变化不大，适当调整方法。

变化曲线
变化曲线模型描述了大多数人在适应变化时所经历的四个阶段。您可以在下面的图 1 中看到这些。

图 1：变化曲线


第一阶段：震惊、否认
首次引入变革时，人们最初的反应可能是震惊或否认，因为他们是在应对对现状的挑战。这是变化曲线的第 1 阶段。

第二阶段：愤怒、恐惧
一旦变革的现实开始出现，人们往往会做出消极反应并进入变革曲线的第 2 阶段。他们可能会害怕影响，感到愤怒，并积极抵制或抗议这些变化。

有些人会错误地害怕变革的负面后果。其他人会正确识别对其职位的真正威胁。

因此，组织会经历混乱，如果不小心管理，可能会迅速陷入混乱。

只要人们抵制变革并停留在变革曲线的第 2 阶段，变革就不会成功——至少对于以这种方式做出反应的人而言。这是一个充满压力和不愉快的阶段。对每个人来说，进入变化曲线的第 3 阶段会更健康，悲观和抵制让位于一些乐观和接受。

提示：
人们很容易认为人们完全出于尴尬和缺乏远见而拒绝改变。但是，您需要认识到，变化可能会以您可能没有预见到的非常真实的方式对其中一些人产生负面影响。例如，那些在旧的做事方式方面积累了专业知识（或从中赢得了尊重）的人会发现他们的地位因变革而受到严重破坏。

第三阶段：验收
在变化曲线的第 3 阶段，人们不再关注他们失去的东西。他们开始放手，接受改变。他们开始测试和探索这些变化意味着什么，从而了解什么是好的，什么不是那么好的现实，以及他们必须如何适应。

第四阶段：承诺
到第 4 阶段，他们不仅接受变化，而且开始接受它们：他们重建自己的工作方式。只有当人们到达这个阶段时，组织才能真正开始收获变革的回报。

使用变化曲线
了解变更曲线后，您可以计划如何最大限度地减少变更的负面影响并帮助人们更快地适应它。您的目标是使曲线更浅和更窄，如图 2 所示。

图 2：使用变化曲线

作为引入变革的人，您可以利用您对变革曲线的了解，根据个人在曲线上的位置，为他们提供所需的信息和帮助。这将帮助您加速变革，并提高其成功的可能性。

每个阶段的行动是：

第一阶段行动：清晰沟通
在这个阶段，人们可能会感到震惊或否认。这是改变的现实发生的时候，即使改变已经很好地计划并且您了解正在发生的事情。他们需要时间来调整。在这里，人们需要信息，需要了解正在发生的事情，需要知道如何获得帮助。

这是沟通的关键阶段。确保你经常交流，但也要确保你不会压倒别人。他们一次只能接收有限数量的信息。但要确保人们知道在需要时去哪里获取更多信息，并确保您花时间回答出现的任何问题。

第二阶段行动：倾听和观察
当人们开始对变化做出反应时，他们可能会开始感到担忧、愤怒、怨恨或恐惧。他们可能主动或被动地抵制变革。他们可能觉得有必要表达他们的感受和担忧，并发泄他们的愤怒。

对于组织来说，这个阶段是“危险地带”。如果第 2 阶段管理不善，组织可能会陷入危机或混乱。

为避免这种情况，此阶段需要仔细规划和准备。作为负责变革的人，您应该通过考虑人们可能产生的影响和异议来为第 2 阶段做准备。

确保通过清晰的沟通和支持尽早解决这些问题，并采取行动最大限度地减少和减轻人们可能遇到的问题。由于对变化的反应是非常个人化的，并且可能是情绪化的，因此通常不可能先发制人。确保您在此阶段仔细聆听和观察（或有帮助您这样做的机制），以便您可以对意外情况做出反应。

第三阶段行动：提供培训和机会
这是个人和组织的转折点。一旦拐角进入第 3 阶段，组织就会开始走出危险区域，并走上成功变革的道路。

就个人而言，随着人们接受度的提高，他们会想要测试和探索变化的意义。如果他们得到帮助和支持，他们会更容易做到这一点，即使这只是给他们所需时间的简单问题。

作为管理变革的人，您可以通过确保人员接受良好培训并尽早有机会体验变革带来的影响，为这一阶段奠定良好的基础。请注意，此阶段对于学习和接受至关重要，并且需要时间：不要指望人们在第 3 阶段的工作效率达到 100%！留出应急时间，让人们可以在没有太大压力的情况下学习和探索。

第 4 阶段行动：庆祝并分享成功
这个阶段是您一直在等待的阶段！这就是变化开始成为“第二天性”的地方，人们接受了工作方式的改进。

作为管理变革的人，您终于开始看到您辛勤工作所带来的好处。您的团队或组织开始变得富有成效和高效，并且变革的积极影响变得显而易见。

当您忙于计算收益时，别忘了庆祝成功！旅途可能很坎坷。当然，对于一些相关人员来说，这至少会有点不舒服。但每个人都应该分享成功。更重要的是，通过庆祝成就，你建立了成功的记录，这将使下次需要改变时变得更容易。

关键点

变革曲线有助于解释变革对个人和组织的影响。

通过预测对变化的可能响应，您可以加速开发，并为您的员工提供及时的帮助和支持。

正如 Elisabeth Kubler-Ross 所定义的，变化曲线识别了我们对变化的反应的四个阶段：

1、人们的第一反应往往是震惊和否认，因此让他们充分了解正在发生的事情至关重要。
2、其次是愤怒和恐惧。在这个阶段，处理所有涉及敏感性和关怀的情绪。
3、人们逐渐接受了他们的新环境，但他们仍然需要时间来适应它。
4、最后，当您的员工完全致力于变革时，帮助他们庆祝成功！