我的客户约翰三年前被任命为新加坡一家大型企业的总裁。他一到任，就松了一口气，他发现工作人员之间有一种友好的、像家庭一样的气氛，但同时他感到一种莫名其妙的不安感，想知道他是否能胜任目前的工作。

"我感谢管理团队建立了员工在工作中感到安全和有保障的文化。然而，我发现在很多情况下，员工们都过于放松和舒适。我经常看到他们为了避免冲突而假装睁一只眼闭一只眼的情形。"

约翰敏锐地意识到，当务之急是从技术领域的延误中恢复过来，他开始认为，高管们满足于目前的利润水平，缺乏紧迫感。尽管他刚刚被分配到这个新职位，但他坚定地告诉高管们，他们需要采取紧急行动来弥补延误。约翰作为总统有强烈的责任感。

然而，管理层强烈反对约翰，因为他们觉得约翰不知从哪里冒出来，反对他们所做的事，尽管他对他们或公司的状况了解不多。对约翰来说，他想改善这种情况，扩大这家分公司的业务，但是，他的工作人员离他越来越远，约翰不知道该怎么办。

员工正在远离公司

我想，在成为一个新组织的领导人之后，像约翰这样有类似经历的人并不少见。当我们试图改变任何东西以促进增长时，我们倾向于专注于挑战。我们更容易找到不起作用的东西，并集中精力加以改进。这似乎是开始的第一步。

我们可以说这是"正确"的做法，但是如果你是公司的老员工，你会有什么感觉？如果有人不断地指出你的问题，你可能会觉得你的过去被否定了。它可能会剥夺你的自信，你可能会开始投入更多的精力去坚持你的正确性。与他人建立信任对你来说会变得很困难，你的感觉也会逐渐消失。

这首先是个问题吗?

我并不是说我们应该停止面对挑战。我要说的是，当事情没有按我们希望的方式发展时，我们可以把它看作是停下来思考的绝佳机会。

作为他的教练，约翰和我开始了这样的对话：

• 为什么约翰这么肯定这是个挑战？
• 约翰认为这首先是一个挑战，对员工也是一个挑战吗？
• 管理人员如何看待公司的状况？
• 什么是正在传达的，什么是没有传达给CEO的？

在反复问自己同样的上述问题的同时，约翰开始花时间和他的每一位高管分享和讨论他的想法和感受。

在对话的过程中，他逐渐意识到，现有的管理人员都被告知他们不能犯错。这是一个与约翰已有的截然不同的组织文化，他在组织中的信念是“如果你不接受挑战，就没有明天。”

然而，现实存在于各种不同的版本中，每个人都以自己的方式看待世界，每个视图都是根据自己的经验构建的。因为我们都过着不同的生活，所以我们以自己不同的方式看待这个世界并不奇怪。

但问题是，我们往往会无意中忘记这一事实。我们认为，其他人看待世界的方式与我们看待世界的方式相同，也就是说，对我们来说正确的答案必须是对其他人的正确答案。

从理解对方的论点和假设开始

如果不去询问对方，你永远不会知道对方的观点。

当某人有不同的观点时，首先不加否认地倾听他们。然后，让他们分享他们的假设，告诉他们为什么会这么想，同时，告诉对方你的论点和前提，问问对方是怎么收到的。这个过程也是一个同时意识到自己的假设的过程。

然后，你可以回到原来的目的，一起寻找新的意义。这听起来可能是理想主义的，但我相信通过这种互动建立起了信任的和谐关系。

• 你想了解多少别人看到的世界？
• 你试图证明你是对的，有什么好处？
• 你与身边的人建立了什么样的关系，以便意识到你带来的假设？