那我们今天讲的重力的部分叫做不要亲密,这个挺有意思的,这个就是我遇到很多的这个夫妻的个案呢,或者是遇到很多的父母的,这个孩子和父母之间的个案呢都会有这样的问题。因为亲密也不太会在工作中产生,就说我跟我的领导亲密,但是我们现在说的是叫做be close,其实close也不能完全说是两个人的亲密关系,其实close就是我跟你之间相对来说我们是比较好的关系,我们这样去理解...
那我们今天讲的叫做不要归属,英文叫做ok,好,那这个不要归属,其实他在我们平时做教练的过程中是不太容易被看见的,或者说他是有的,但是没有那么明显。那不要归属呢,他一般的情况下是长期做教练的时候我们才能够比较清楚地观察到...
我们今天讲第六个叫做《不要重要》be important ,be important,那这个不要重要,这个其实就很有意思,为什么一个人会要求自己不要重要呢?对不对?其实这个本身它的成因是有很多的,就比如说我们在生活中经常会家长的,因为为了取悦于很多的别的人,特别家长是讨好型人格的这种,就是这种要讨好的这种浮力特别重的这种家长,他往往他会把很多好的东西先给别人,然后再给自己,对不对?...
重力有一个非常有趣的重力,就是我们现在马上说的那个重力叫做success,也就是不要成功。那这个重力也是家长给孩子的,当然了也可能是长辈给晚辈的,或者是说领导给下属的,我们都可以这样去理解,就是你不要成功...
我们今天讲不要长大grow up,就是成长的意思,grow up成长、长大,ok,好,这个我们上节课讲不要成为孩子,然后现在就是说不要长大,一个不长大的薛老师来给你们讲课,我倒没到不长大那个程度,其实我还是挺成熟的...
不要做小孩儿,他的英文叫做Don't be a child,Don't be a child。好,那那这个不要做小孩儿其实就是你要做大人...
它是一个比较笼统的一个说法,那英文呢叫做don’t be yourself或者是don’t be your sex,就是不要做你的性别,这个因为之前我们在,其实这个在讲课的时候就没有办法展开,因为这每一个重力都是一个很大的一个要讲的内容,所以其实没有办法去做这个特别明确的展开...
那我们说浮力和重力的这个学说呢,他在提出来的时候,特别是我们刚刚开始学习的时候,我们会感觉到,好像听上去都挺有道理,但不知道怎么用,那为什么不知道怎么用呢?因为所以也这也是我们为什么在一开始就不给大家讲清楚,就是没必要跟你讲的太清楚,因为讲清楚了你记不住,是吧?...
今天我们来讲井剧本中的最后一个浮力,我们讲的是叫做取悦于别人,讨好于别人叫做please others,please others,ok,好,就刚才破音了,所以要多再说一遍,然后什么叫做讨好别人呢?取悦于别人呢?这跟我们中国的传统是很有关系的,就是说我们好像就是不管怎么样,我们都不要把那个自己的真实的情绪表达出来,我们就好像要迎合别人,要让别人至少就是面儿上让别人过得去,对不对?...
其实这个要坚强,这个剧本本身就是跟这个原生家庭里面的父母给的这个动力是有关系的,特别就是我们之前讲过穷人的孩子早当家,这叫什么?这叫要努力,对不对?...
那我们下面再来看一下,下一个叫做要快,然后要再快一点,要再快再快再快!好,那这个浮力呢,我可以跟大家讲,我是特别明显这个浮力,那我相信这也是现代人,就是中国这个社会,就挺在意要快的这个...
我们今天呢来讲下一个叫做try hard,也就是我们所谓的要努力或者叫做要努力尝试,因为是try,对不对?ok,好,这个这个其实我们从小到大也会被家长要求,因为我们就会,就是我们家长会给我们很多的这个,就是给我们这样的一个方向,给我们这样的一个要求...
那我们先看第一个浮力,我们其实是有这个五种浮力,那其实浮力有很多种,就人应该应该做什么?其实有特别多的应该对不对?但是就是最普遍的,就是最最常见的,或者说在我们的生活中能够对我们影响最大的就是这几个:一个叫做要完美,一个叫做要努力,还有一个叫做要讨好,然后还有一个叫做要坚强,还有一个叫做要快。...
我们已经讲了人的pattern,人的小我是一个剧本的重复,在我们生活中,这个剧本我们听到了,但是我们如何去真正的去修改这个剧本...
这不是辅导!它不太可能有效或采取行动;它不会发现任何更深层次的问题或错误的信念,这些问题或错误信念可能存在于无益的行为背后。...
如果您使用Scity-Behavior-Impact(SBI)模型来构建您的反馈,您可能已经避免了这个问题。在本文中,我们来看看模型的每个阶段,并解释如何使用它来构建反馈,使其具体和有效。...
这种方法是由心理学家阿尔伯特·埃利斯博士在20世纪50年代创造的。然后,它由宾夕法尼亚大学教授、美国心理学协会前主席Martin Seligman博士改编。...
反馈对我们的专业发展至关重要:它帮助我们识别和培养成功所需的技能。但征求反馈可能令人生畏,特别是当我们担心反馈可能并不完全是积极的时候。...
CEDAR反馈模型旨在通过鼓励人们对自己的职业发展承担更大的责任,帮助组织发展一种基于协作而不是“来自上面的命令”的反馈文化。...
作为经理,你多久给团队成员反馈一次绩效,却发现结果没有任何变化?你认为你已经明确而直接地表达了你的观点,但有时人们似乎没有得到信息。...